Motivationsfaktorer:
Motivationsfaktorerne er de forhold, der vedrører arbejdets indhold, anerkendelse, påskyndelse, ansvar, beslutninger, muligheden for selv at styre m.m.
Konklusionen på denne opdeling kan kort beskrives således:
Hvis en medarbejder skal motiveres på længere sigt, er det motivationsfaktorerne, der skal satses på.
AmikiGroup har valgt at arbejde med en trekantsmodel for motivation. Alle 3 parametre, nævnt i trekantens spidser skal være i spil, for at man kan bevare motivationen på den længere bane.
1, Værd at gøre:
Det vi gør, skal være værd at gøre. Det betyder, at det skal have et formål, altså en større mening end blot at gøre det.
Vi skal altså forstå, hvad meningen er med vores indsats, hvorledes det er betydningsfuldt og for hvem det er betydningsfuldt. Sagt på en anden måde; ”hvor i værdikæden er det , at vores bidrag har særlig betydning”.
2, Påskyndelse/anerkendelse:
Anerkendelse er forståelse og accept af, at noget forholder sig på en bestemt måde – evnen til at opfatte. Det vil sige, at man accepterer, at noget eksisterer og man forholder sig på en bestemt måde samt at det er sandt for den anden på den andens præmisser.
Anerkendelsen går forud for erkendelsen og det er den bevægelse, der er konstruktiv. Denne bevægelse skabes ved, at man føler sig set, hørt, forstået og mærket. Dette gør, at den enkelte langt bedre kan bidrage til gruppen, når man føler sig som en vigtig del af gruppen.
Først når man bliver anerkendt, tør man stå ved, hvem man er. Identifikationen bliver hele tiden skabt gennem anerkendelsen, gennem de relationer man interagerer i. Anerkendelse har intet at gøre med at være enig, men handler om at skabe mening. Det at arbejde i en anerkendende praksis, der skaber rum for, at vi, eks. som ledergruppe, kan opfattes på en ny måde. Oplevelsen af anerkendelse bliver derfor afgørende for, at der kan reflekteres, udvikles nye perspektiver, indtages nye positioner og senere handles på nye måder. Det bliver herved muligt at leve sig ind i en andens perspektiv og få flere nuancer frem. Vi skal huske, at det er modtageren, der bestemmer om budskabet er anerkendende. Det vil sige at en irettesættelse/skideballe i princippet kan være anerkendende.
3, Håndtering af mål og delmål (selv have indflydelse):
Vi har som mennesker et stort behov for selv at kunne tilrettelægge vores arbejde. Det vil sige selv at finde måden, hvor vi kommer til målet. Skaber vi disse muligheder for medarbejdere, er de i stand til at se muligheder og holde sig i et langt mere kreativt arbejdsmønster. Det er meget vigtigt at delmål og mål er afstemt og forventningerne mellem de involverede parter er afstemt inden for følgende 3 punkter:
- Socialt
- Personligt
- Fagligt
Er disse 3 dimensioner afstemt, bliver det muligt at holde et højt momentum (fremdrift)
Målsætningen med at afstemme forventninger er på den ene side at skabe nogle gode rammer for den enkelt og på den anden side at skabe en diskussion, der gør, at forståelsen for, hvad der er centralt for den enkelte bliver fremhævet. Yderligere handler det om at få afstemt tanker, forståelsesrammer og handlemåder, så alle involverede parter har et klart billede af:
- Hvem gør hvad
- Hvorledes gør vi tingene
- Hvem er vores interessenter
- Hvornår skal vi gå i gang og hvornår skal vi være færdige
- Hvem fortæller vi, at vi er færdige
- Hvor og hvordan tilbyder vi at bidrage til nye initiativer
Hvis man er god til at forventningsafstemme, bliver teamet eller gruppen bedre til at lægge sig i forlængelse af hinanden mht. at nå større/bedre resultater samt bevare/skabe en højere grad af momentum (fremdrift). Sidegevinsten er mindre stress og præstationsangst og en større vilje til at ville gå den ekstra meter for de andre i gruppen.
